您提到的“劳动合同解除在职状态怎么写”，需以《劳动合同法》的相关规定为依据，以下结合具体法条分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。”

在书写解除在职状态时，首先需确保出具书面的解除证明（如《解除劳动合同通知书》），这是用人单位的法定义务；其次，通知书中需明确解除时间，以便后续办理社保转移等手续；若涉及经济补偿，需注明支付时间与工作交接的关联，避免未办结交接就支付补偿的违规行为；最后，需妥善保存通知书文本至少二年，防范后续劳动争议。综上，书写内容需严格对应法条要求，确保合法合规。
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关于劳动合同解除在职状态的书写，核心是通过《解除劳动合同通知书》明确关键信息。下面为您分情况详细说明书写要点：
解除劳动合同应填写《解除劳动合同通知书》，明确解除原因、时间及双方权利义务。

1. 若存在双方协商一致解除的情况：需在通知书中写明“经甲乙双方协商一致，同意于[具体日期]解除劳动合同”，并注明经济补偿金额、支付时间等协商内容。
2. 若存在劳动者提前通知解除的情况：需写明“劳动者依据《劳动合同法》第三十七条，提前30日（试用期提前3日）通知用人单位，于[具体日期]解除劳动合同”，并注明工作交接安排。
3. 若存在用人单位依法解除的情况：需写明解除的法定事由（如劳动者严重违反规章制度、不能胜任工作等），并引用对应的法律条款，注明解除时间及后续手续办理要求。
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劳动合同解除在职状态的书写及后续处理中，可能存在以下法律风险点：
1. 解除行为被认定为违法的风险：例如，用人单位以“严重违反规章制度”为由解除，但规章制度未经过民主程序制定或未告知劳动者，劳动者申请仲裁后，仲裁委可能认定解除违法，用人单位需支付双倍经济补偿的赔偿金。
2. 证据链缺失的风险：例如，劳动者提前30日书面通知解除，但未留存送达证据，用人单位否认收到通知，主张劳动者旷工，劳动者可能因无法证明已履行通知义务，承担旷工的不利后果。
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劳动合同解除在职状态的处理中，存在一些特殊情况或例外情形，会对处理结果产生影响：
1. 双方协商一致解除的特殊情形：若双方协商一致解除劳动合同，可不受提前通知期限的限制，且经济补偿金额可协商确定（但不得低于法定标准），这种情形下解除流程更灵活，纠纷风险较低。
2. 劳动者因用人单位违法被迫解除的特殊情形：若用人单位存在未足额支付工资、未缴纳社保等违法行为，劳动者可随时解除劳动合同，无需提前通知，且用人单位需支付经济补偿，这种情形下解除通知书需明确载明被迫解除的法定事由，否则可能无法主张经济补偿。
3. 试用期内解除的特殊情形：试用期内劳动者提前3日通知即可解除，用人单位证明劳动者不符合录用条件的可随时解除，这种情形下解除通知的时间要求与正式期不同，需特别注明试用期身份及解除依据。

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