关于“赔偿按实发工资还是应发工资”的问题，需避免以下常见错误操作。
1. 误将实发工资作为计算基数：部分员工直接以银行卡到账的实发工资主张赔偿，忽略应发工资中的社保、个税扣款，导致赔偿金额减少。
2. 未保留应发工资证据：未保存工资条或劳动合同，无法证明应发工资构成，仲裁时可能因证据不足败诉。
3. 超过仲裁时效：劳动争议仲裁时效为1年，部分员工因拖延未及时主张权利，丧失胜诉权。
若您已出现上述错误，或不确定自身操作是否合规，可进一步咨询律师调整应对策略。
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关于“赔偿按实发工资还是应发工资”的问题，需注意以下法律风险点。
1. 赔偿金额不足风险：例如员工主张加班费时，公司按实发工资（扣除社保后）计算，导致加班费少发30%。
2. 证据链断裂风险：例如员工仅提供银行流水（实发），无法证明应发工资构成，仲裁委可能采纳公司的实发工资主张，导致权益受损。
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关于“赔偿按实发工资还是应发工资”的问题，需注意以下特殊情况或例外情形。
1. 劳动合同未明确工资标准：若未约定，加班费按正常工作时间工资（应发）计算，但需提供工资条、考勤记录等证明工资构成，否则可能按实发工资核算。
2. 新员工或实习生：工伤赔偿中，若新员工工作不满12个月，按实际工作月数的平均应发工资计算；实习生未签订劳动合同的，可能按实发劳务报酬计算赔偿。
3. 公司特殊补偿政策：若员工与公司签订协议约定按实发工资计算赔偿，且协议不违反法律强制性规定，可能按实发执行。
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关于“赔偿按实发工资还是应发工资”的问题，需根据具体赔偿类型（如加班费、工伤保险待遇、经济补偿金）确定计算基数。
1. 若涉及加班费赔偿：以劳动合同约定的工资标准或正常工作时间工资（应发工资）为基数。
2. 若涉及工伤保险待遇赔偿：以工伤职工受伤前12个月平均月缴费工资（应发工资范畴）为基数。
3. 若涉及经济补偿金赔偿：以劳动合同解除/终止前12个月平均工资（应发工资）为基数。

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