不定时工作制上班时间安排可能存在以下法律风险点：
1. 单位未审批导致的违法风险：若用人单位未向劳动行政部门申请不定时工作制审批，却擅自安排劳动者实行不定时工作制，属于违法行为。例如，某公司对普通行政岗位实行不定时工作制，未获得审批，劳动者每日工作10小时，每月加班超过36小时，公司因未审批需支付加班费并面临行政处罚。
2. 加班时长超限的赔偿风险：不定时工作制虽灵活，但加班时长仍需遵守法律规定。例如，某外勤岗位员工每月加班50小时，超出法定36小时上限，公司需支付超时加班的赔偿金，若劳动者申请仲裁，公司还可能面临额外罚款。
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关于不定时工作制的上班时间安排，核心原则是需符合法律规定并经劳动行政部门批准。下面为您分情况详细说明：
不定时工作制的上班时间无固定标准，由用人单位根据生产经营需要与劳动者协商安排，但需遵守法律底线。
1. 若用人单位已依法向劳动行政部门申请并获得不定时工作制的审批：可根据岗位特性（如高级管理人员、外勤人员）灵活安排工作时间，无需严格执行标准工时的“朝九晚五”，但需保障劳动者的休息权，避免长期无限制加班。
2. 若用人单位未获得劳动行政部门的审批：擅自实行不定时工作制属于违法行为，上班时间需按标准工时执行（每日不超过8小时，每周不超过40小时），超出部分需支付加班费。
3. 若劳动合同中明确约定了不定时工作制的具体安排（如外勤人员的任务制）：劳动者需按合同约定完成工作任务，但用人单位仍需确保工作时间不违反法律对加班时长的限制。
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关于不定时工作制上班时间安排，以下是一些常见的错误操作行为：
1. 默认单位“口头约定”的不定时工作制：部分用人单位未获得审批，仅口头告知劳动者实行不定时工作制，劳动者若默认此安排，可能导致后续加班无法获得补偿，权益受损。
2. 忽视工作时间记录：不定时工作制下，劳动者若不记录工作时长，一旦发生加班争议，将因缺乏证据无法证明加班事实，难以维权。
3. 接受无限制加班：部分用人单位利用不定时工作制的灵活性，要求劳动者长期超时工作，劳动者若未及时提出异议，可能被认定为“自愿加班”，无法获得法定补偿。
若您遇到上述情况，建议及时向专业律师咨询，避免权益进一步受损。
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针对不定时工作制上班时间安排的法律依据，主要来自《中华人民共和国劳动法》及相关规定。
根据《中华人民共和国劳动法》（2018年修正版）第四十一条：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。” 不定时工作制虽不固定上下班时间，但仍需遵守该条对加班时长的限制。此外，《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定，不定时工作制需经劳动行政部门审批，未经审批的，用人单位不得擅自实行。因此，不定时工作制的上班时间安排需以合法审批为前提，且加班时长不得超过法定上限。

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