重复用工处理中，常见的错误操作可能导致风险扩大，需特别注意：
1. 忽视证据收集：发现重复用工后未及时收集员工隐瞒劳动关系的证据，如未保存员工的入职承诺、沟通记录等，可能导致后续维权缺乏依据，无法证明对方过错。
2. 直接开除员工：未区分重复用工的过错方和具体情况，直接开除员工，可能因程序不当或缺乏合法依据，被员工主张违法解除劳动合同，需承担双倍赔偿责任。
3. 未与原单位沟通：若员工重复用工给原单位造成损失，用人单位未及时与原单位沟通协调，可能被原单位追究连带赔偿责任，增加自身法律风险。
若您已出现类似错误操作，建议尽快向律师咨询，避免损失进一步扩大。
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关于重复用工的法律责任，需结合具体情况判断。以下为您详细分析不同情形下的责任承担：
重复用工可能违反诚实信用原则，需承担相应法律责任。
1. 若存在用人单位未告知员工已与其他单位建立劳动关系，导致员工“重复用工”：用人单位可能因违反《劳动合同法》第三十九条，需向员工承担赔偿责任，若给原用人单位造成损失，还需承担连带赔偿责任。
2. 若存在员工故意隐瞒与其他单位的劳动关系，导致“重复用工”：员工可能因违反劳动合同约定或诚实信用原则，需向用人单位支付违约金或赔偿损失。
3. 若存在双方明知重复用工仍继续建立劳动关系的情况：双方均可能因违反诚实信用原则，需根据各自过错承担相应责任。
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重复用工的处理可能受以下特殊情况影响，需区别对待：
1. 员工非全日制用工：若员工与多个单位建立的是非全日制劳动关系，根据《劳动合同法》规定，非全日制用工可以与多个单位订立劳动合同，此类情况不属于违法的重复用工，用人单位无需承担法律责任，但需注意员工的工作时间和劳动报酬支付符合法律规定。
2. 原单位同意员工兼职：若员工与原单位约定可以兼职，且新单位知晓该情况，此时的“重复用工”因获得原单位同意，不违反法律规定，用人单位无需承担责任，但需确保员工能完成本单位工作任务。
3. 重复用工系单位合并导致：若因企业合并、收购等原因导致员工劳动关系重复，属于特殊情形，需通过协商解除或转移劳动关系等方式处理，一般不认定为违法重复用工，但若处理不当仍可能引发劳动纠纷。
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针对重复用工的法律责任，可依据《中华人民共和国合同法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定进行分析：
根据《中华人民共和国合同法》第六条，“当事人行使权利、履行义务应当遵循诚实信用原则”。重复用工中，用人单位或员工若故意隐瞒劳动关系情况，即违反该原则，需承担相应责任。例如，用人单位未告知员工已存在劳动关系而重复用工，或员工隐瞒已有工作仍与新单位签约，均属于违背诚实信用的行为。同时，《劳动合同法》第三十九条规定，员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经用人单位提出拒不改正的，用人单位可解除劳动合同。因此，重复用工若违反上述法律规定，行为人需承担赔偿损失、解除合同等法律责任。

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